De arbeidsovereenkomst

U hebt een werknemer aangetrokken die aan alle wensen voldoet. U biedt uw aanstaande werknemer een contract aan. Daarin zijn de voorwaarden opgenomen waaronder diegene in dienst komt. Dan is het zo klaar als een klontje dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Er zijn situaties waarin dit helemaal niet zo duidelijk is, of waarin men dit juist geen arbeidsovereenkomst wil afspreken. Maar waar waarom is de ene overeenkomst wel en de andere geen arbeidsovereenkomst?

De elementen van de arbeidsovereenkomst

Hoe weet je nu of sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet? Daarvoor heeft de wetgever een beschrijving gegeven van de arbeidsovereenkomst. Die beschrijving staat in het Burgerlijk Wetboek. In die beschrijving zijn vier duidelijke voorwaarden. Is niet duidelijk of de overeenkomt een arbeidsovereenkomst is? Dan kan de rechter dat toetsen aan deze vier voorwaarden. En daarbij kijkt de rechter ook naar de bedoeling die partijen hadden bij het sluiten van de overeenkomst.

Voorwaarde 1: persoonlijke arbeid

De eerste voorwaarde is dat de werknemer persoonlijk (dus zelf) de arbeid verricht voor de werkgever. De werknemer kan daarvoor dus niet de buurman inschakelen of een ander. Uitgangspunt is dat de werknemer zelf de arbeid verricht. 

Voorwaarde 2: loon

Een tweede voorwaarde voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is het betalen van loon. Dat betalen van loon is de tegenprestatie voor de geleverde arbeid die de werknemer verricht. Dat loon dient te worden betaald door de werkgever.

Voorwaarde 3: duur

Een derde voorwaarde voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is de duur ervan. Van een arbeidsovereenkomst kan alleen sprake zijn als deze ook een bepaalde duur heeft. De arbeidsovereenkomst wordt bijvoorbeeld aangegaan voor bepaalde tijd of project (een tijdelijk contract) of voor onbepaalde tijd (een vast contract).

Voorwaarde 4: gezagsverhouding

De vierde en laatste voorwaarde is het bestaan van een gezagsverhouding. Dat houdt in dat de relatie tussen de contractspartijen zo moet zijn, dat de werkgever gezag uitoefent. De werkgever kan bijvoorbeeld aanwijzingen geven over de wijze waarop een reparatie dient te worden uitgevoerd, of de vraag of een bestelling wel of niet mag worden gedaan. Van belang hierin is dat de werkgever een theoretische mogelijkheid moet hebben om aanwijzingen te geven. De werkgever hoeft de werknemer niet dagelijks aan te sturen, maar moet die mogelijkheid wel hebben.

Tot slot

Het kan soms de vraag zijn of iemand in loondienst is als werknemer. Het antwoord op die vraag kan bepalend zijn voor allerlei (arbeids)voorwaarden en regelgeving die dan van toepassing zijn. Bijvoorbeeld het recht op loon, ontslagbescherming, cao- en/of pensioenverplichtingen. En dat kan verstrekkende gevolgen hebben.  Zorg daarom voor duidelijke contracten. Pitt Rechtsbijstand kan u daarbij helpen. Neem bij vragen contact met ons op.

Heeft u geen contract en zoekt u een voorbeeld? Download hier een voorbeeld van een vast contract of een tijdelijk contract. Let op: het gaat om voorbeelden. Vraag u dus goed af of deze voorbeelden geschikt zijn voor uw onderneming en vraag om advies. Neem contact op met Pitt Rechtsbijstand en laat u adviseren!